Werving commercieel directeur & sales director
De verkeerde commerciële leider kost je twee jaar aan momentum, talent en gemiste groei. Wij selecteren de kandidaat die past bij waar de organisatie over twee jaar moet staan. Niet de beste beschikbare.
Wat wij doen
Commercieel leiderschap voor de volgende fase van je organisatie.
Brand New Sales verzorgt de werving en selectie van Commercieel Directeuren, verkoopdirecteuren, Sales Directors en Chief Revenue Officers voor B2B-organisaties van 50 tot 500 medewerkers.
Wij werven commercieel leiders voor maakbedrijven en zakelijke dienstverleners van 50 tot 500 medewerkers. Vaak organisaties die verkopen via distributeurs, dealers en installateurs, of met langlopende klantrelaties werken. Dat kanaal is een vak apart: wie pricing, marges en dealerprofielen niet doorgrondt, selecteert de verkeerde leider. Wij doorgronden het al twintig jaar.
Daarbij kijken we verder dan de functie die vandaag vacant is. De vraag is welke commerciële leider past bij de organisatie die je over twee of drie jaar wilt zijn.
Persoonlijke search combineren we met onze eigen sourcingtechnologie SourceLens. Voor operationele commerciële functies gebruiken we een andere aanpak.
Onze opdrachtgevers zijn DGA’s, managing directors en boards die niet alleen een vacature willen invullen. Ze zoeken iemand die een volgende commerciële fase kan leiden.
Waarom het misgaat
De meeste functieprofielen beschrijven het verleden.
Een zoektocht naar een nieuwe commercieel directeur begint vaak bij het bestaande functieprofiel. De verantwoordelijkheden van de vertrekkende directeur worden aangevuld met nieuwe wensen vanuit directie of aandeelhouders. Zo ontstaat een profiel van iemand die vooral moet kunnen wat de vorige directeur ook deed. Dat is niet altijd de persoon die de organisatie vervolgens nodig heeft.
Een bedrijf dat van €30 miljoen naar €50 miljoen omzet wil groeien, vraagt mogelijk om ander leiderschap dan een bedrijf dat eerst zijn commerciële organisatie moet professionaliseren. Een Nederlandse organisatie die internationaal wil uitbreiden vraagt iets anders dan een onderneming die vooral meer rendement uit bestaande klanten wil halen. En een salesorganisatie die sterk leunt op persoonlijke relaties vraagt een ander type leider wanneer forecasting, data, pricing, digitalisering of RevOps belangrijker worden.
Daarom starten wij met een andere vraag:
Wat moet jouw commerciële organisatie over twee jaar kunnen wat vandaag nog niet vanzelfsprekend is?
Het antwoord bepaalt welk leiderschap daarbij past.
Aanpak
Executive search in zes stappen.
Een goede search begint niet bij zoveel mogelijk kandidaten vinden. Hij begint bij scherp bepalen welke mensen wel en niet passen. Dankzij twintig jaar in de commerciële markt kunnen we snel bepalen welke profielen relevant zijn, waar zij zitten en welke achtergrond past bij de fase van jouw organisatie. De search verloopt in zes stappen.
Strategische intake
We bespreken waar de organisatie naartoe gaat, welke commerciële veranderingen daarvoor nodig zijn en welke rol de nieuwe leider daarin krijgt. Niet alleen verantwoordelijkheden en ervaring, ook mandaat, cultuur, team, groeifase en verwachtingen vanuit directie of aandeelhouders komen aan bod.
Profielontwikkeling
We vertalen de strategie naar een concreet zoekprofiel. Welke ervaring moet iemand aantoonbaar hebben? Welke situaties moet iemand eerder hebben meegemaakt? Welke leiderschapsstijl past bij de organisatie? Waar moet iemand vanaf dag één verschil kunnen maken?
Marktselectie en benadering
We brengen relevante executives in kaart vanuit ons bestaande netwerk, onze marktkennis en aanvullende sourcing via SourceLens. Daarna benaderen we gericht. Geen openbare vacature en geen brede kandidatenlijst. Alleen mensen van wie de achtergrond aansluit op het vraagstuk.
Diepgaande screening
We toetsen trackrecord, geen cv-passendheid: heeft iemand het kanaaltype en de schaal van jouw organisatie echt gedragen, of staat het alleen op papier? Elk oordeel leggen we schriftelijk vast langs de succesfactoren die we samen hebben bepaald. Wat een kandidaat niet heeft laten zien, zetten we niet op papier. Assessments en referenties organiseer je als opdrachtgever zelf; wij adviseren daarbij, met de ervaring van drie DISC-accreditaties in huis.
Shortlist met onderbouwing
Je ontvangt doorgaans twee tot drie kandidaten. Per kandidaat leggen we uit waarom iemand relevant is, waar de sterke aansluiting zit en welke aandachtspunten wij zien. Geen cv-presentatie zonder standpunt. Je krijgt onze beoordeling erbij.
Benoeming en eerste 90 dagen
De opdracht eindigt niet bij een getekend contract. Bij senior benoemingen ontstaan risico’s vaak door onduidelijkheid over verwachtingen, mandaat, prioriteiten en besluitvorming. Daarom blijven we betrokken tijdens de eerste periode en bespreken we met opdrachtgever en kandidaat hoe de start verloopt.
Regie na de shortlist
De shortlist is het halve werk.
De meeste bureaus leveren een shortlist en wachten af. Wij houden de regie tot de handtekening. Dat is concreet:
Een draaiboek per gespreksronde. Een voorbereiding per interviewer per kandidaat, met wat eerdere rondes opleverden en welke vragen nog openstaan, zodat de finale voortbouwt in plaats van herhaalt. Een debrief onder onze leiding, waarin iedereen eerst zelf scoort voordat de discussie begint. Ons advies binnen een dag op papier. En het arbeidsvoorwaardenkader vóór de finale op tafel, zodat er op de dag zelf geen verrassingen zijn.
Zo weet iedereen aan tafel wat er getoetst moet worden, en weet de kandidaat waar hij aan toe is.
Challengen
Wij challengen. Van intake tot handtekening.
Dat begint bij de klantvraag: beschrijft het profiel waar de organisatie heen moet, of de persoon die vertrok? Bij een recente internationale search herschreven we het profiel na de intakefase volledig, omdat de echte opdracht ergens anders lag dan de eerste functieomschrijving. Soms leggen we de vraag al vóór de start terug, als de marktscan laat zien dat het profiel schaars is of de voorwaarden niet passen bij de markt.
Het loopt door in de procedure: als een gespreksronde niets nieuws toetst, zeggen we dat. Als een kandidaat niet past, presenteren we hem niet, hoe goed het cv ook oogt. Twijfel is geen shortlist. Ook eigen kandidaten van de opdrachtgever toetsen we op dezelfde eisen; bij een recente opdracht raadden we zes van de tien aangedragen namen onderbouwd af.
En het eindigt bij de kandidaat: die nemen we in bescherming als het proces schuift of stilvalt. Wie netjes wordt behandeld, ook als hij het niet wordt, is over drie jaar een opdrachtgever.
Internationaal
Onze thuismarkt is Nederland. De search stopt niet bij de grens.
Als de rol internationaal is, gaan wij mee. Voor een Nederlandse fabrikant met een half miljard omzet vulden we eerst de Sales Director Asia-Pacific in. Daarna liepen de searches voor Europa en Noord-Amerika parallel: kandidaten in Houston, Denver en Milaan, gesprekken over drie tijdzones, arbeidsvoorwaarden naar Amerikaanse maatstaven. Eén partner voor beide continenten, met dezelfde standaard. En met een voordeel dat Amerikaanse bureaus niet hebben: wij vertalen het DNA van een Nederlands bedrijf naar kandidaten die dat moeten gaan dragen.
C-level posities
Welke commerciële leiderschapsrollen vullen we in?
Brand New Sales richt zich op commerciële directie en senior leadership binnen B2B-organisaties.
Sales leadership
Commercieel Directeur, Sales Director, Vice President Sales, Head of Sales, Country Manager en General Manager
Marketing en digital
Marketing Director, VP Marketing, Head of Digital Transformation en Head of E-commerce
Revenue operations
Chief Revenue Officer, Head of Revenue Operations, Sales Operations Director, Head of Sales Enablement en RevOps Manager
De exacte functietitel is voor ons minder belangrijk dan de opdracht. Soms zoeken we een opvolger voor een bestaande commercieel directeur. In andere gevallen ontstaat een nieuwe rol omdat een organisatie internationaliseert, digitaliseert of sales, marketing en customer success anders wil organiseren.
Executive search of contingency recruitment
Wanneer kies je voor executive search?
Niet iedere commerciële vacature vraagt om executive search. De aanpak past vooral wanneer de benoeming directe invloed heeft op strategie, groei, organisatieontwikkeling of de samenstelling van het leiderschapsteam.
| Aspect | Executive search | Contingency recruitment |
|---|---|---|
| Niveau | Directie, C-level, senior leadership | Operationeel en mid-level |
| Aanpak | Gerichte persoonlijke search | Database, sourcing en advertising |
| Doorlooptijd | Afhankelijk van rol en gespreksproces | Doorgaans korter |
| Geschikt voor | Strategische en schaarse profielen | Rollen met bredere beschikbaarheid |
Bij Brand New Sales gebruiken we executive search voor commercieel leiderschap. Voor operationele en mid-level commerciële functies werken we met een andere aanpak, waaronder een managed-service variant op basis van SourceLens.
Boutique versus global
Wanneer past een gespecialiseerd executive search bureau beter?
De grote internationale executive search firms hebben een duidelijke positie in de markt. Voor beursgenoteerde multinationals met global C-level searches zijn zij de standaard. Voor Nederlandse ondernemingen, ook de grote, werkt onze combinatie van diepte en directheid beter: de partner die je spreekt is de partner die de search doet.
De vraag van een Nederlandse B2B-organisatie met 75, 150 of 400 medewerkers ziet er vaak anders uit.
Daar gaat het bijvoorbeeld om een commercieel directeur die een bedrijf van €30 miljoen naar €50 miljoen moet helpen groeien.
Een Sales Director die een versnipperd Europees distributienetwerk moet professionaliseren.
Een commerciële leider die van ondernemerschap en individuele saleskracht een schaalbare organisatie moet maken.
Of iemand die sales, marketing, data en revenue operations dichter bij elkaar moet brengen.
Dat is het terrein waarop Brand New Sales zich heeft gespecialiseerd.
We werken al twintig jaar binnen de Nederlandse B2B-markt en richten ons uitsluitend op commerciële functies. Daardoor kennen we niet alleen functietitels, ook de verschillen tussen commerciële modellen, groeifases en markten.
Onze technologie helpt ons sneller en breder zoeken. Onze marktkennis bepaalt wie we daadwerkelijk willen spreken.
De aanleiding
Executive search voor commerciële verandering.
Een nieuwe commercieel directeur aannemen is zelden alleen een vervangingsvraagstuk.
Vaak verandert er tegelijkertijd iets anders.
Dan zoek je niet alleen iemand die de functie al eens heeft gehad.
Je zoekt iemand die de situatie herkent, weet welke keuzes daarbij horen en kan aantonen dat die keuzes eerder resultaat hebben opgeleverd.
Daar begint voor ons executive search.
Een van deze drie situaties ken je waarschijnlijk.
De commerciële organisatie groeit niet mee met de ambitie
De strategie klopt. Het budget is er. Maar de commerciële resultaten blijven achter bij wat mogelijk is. Het huidige leiderschap heeft de organisatie gebracht waar ze nu staat. De volgende fase vraagt om iemand anders.
De sleutelpositie komt vrij en de druk is hoog
De commercieel directeur of Sales Director vertrekt. De board verwacht continuïteit. Investeerders verwachten groei. De opvolger moet direct presteren en moet de organisatie tegelijk meenemen naar een andere manier van werken.
De eerdere zoektocht heeft niet opgeleverd wat je zocht
Je hebt gezocht. Via LinkedIn, via je netwerk, via een bureau. De kandidaten die je zag misten iets. Niet in cv's maar in scherpte. In digitale mindset. In het vermogen om een commerciële organisatie echt te transformeren.
Resultaten die voor zichzelf spreken.
invulratio
Vrijwel elke opdracht sluiten we succesvol af. We nemen geen opdracht aan als we de kans op succes niet zien.
retentie na 3 jaar
De kandidaten die wij plaatsen blijven. Omdat we selecteren op fit met de toekomst van de organisatie, niet op fit met de vacature van vandaag.
één markt
Twintig jaar lang uitsluitend commerciële leiders. Dat is geen breedte. Dat is diepte.
niet actief zoekend
Van onze plaatsingen. De beste kandidaten reageren niet op vacatures. Wij benaderen ze rechtstreeks.
Het eerste gesprek kost je een uur. De verkeerde hire kost je twee jaar.
Geen verkooppitch. Geen intake-formulier. Een direct gesprek over jouw commerciële organisatie en of wij de juiste partij zijn om de volgende stap te zetten.
Plan dat gesprekVeelgestelde vragen
We hanteren standaard een vervangingsregeling gedurende de wettelijke proeftijd: vertrekt de kandidaat in die periode om redenen die met de match samenhangen, dan starten we de zoekopdracht opnieuw, zonder extra kosten. Een ruimere regeling is bespreekbaar; elk traject is maatwerk. Onze 91% retentie na drie jaar zegt hoe vaak dit nodig is.